Por Andrés Aljure Saab, catedrático internacional, socio-fundador de Aljure-Ocampo Comunicación Corporativa.
Afectado ya por el "bichito" de la autosuficiencia económica durante la fase final de mis estudios de ingeniería, le consultaba a mi profesor de Relaciones Industriales, por consejos básicos para la búsqueda de empleo que recién iniciaba.
Con especial interés le compartía algunos de los análisis comparativos que había realizado con las alternativas que tenía.
Recuerdo bien que dichos análisis buscaban hacer la mejor elección laboral "poniendo en una balanza", entre otros, aspectos como la remuneración, el nombre de la compañía, su origen, su trayectoria y desempeño, los beneficios no económicos, las funciones o responsabilidades, el potencial de aprendizaje y hasta características tan simples como facilidad de acceso y cercanía geográfica.
Desde ese momento, nunca he olvidado lo que mi profesor afirmó con unas palabras similares a las siguientes: "Andrés, antes de realizar cualquier consideración, tenga en cuenta quien será su jefe y asegúrese, en lo posible, de que se entenderá bien con él".
Después de 19 años, ese consejo no podría tener mayor validez.
De hecho, estudios realizados por la Agencia Gallup, basados en entrevistas efectuadas a 80.000 gerentes y a más de 1.000.000 de empleados, concluyen que"el empleado valora más la relación con su gerente - Jefe - que la solvencia, prestigio, prestaciones, sueldo y demás características propias de una determinada empresa, por grande y poderosa que ésta sea".
Según esta conclusión, la lógica hace relevante la formulación de la siguiente pregunta:¿Cuáles son entonces los aspectos que debería tener en cuenta un jefe para tener buenas relaciones con sus colaboradores? O, dicho en otras palabras, ¿Qué puede ser lo que caracterice a un "buen jefe"?
Para llegar al planteamiento de una alternativa de respuesta a esta pregunta, bien vale contemplar que el Instituto Great Place to Work, que investiga y realiza clasificaciones de "buenos lugares para trabajar", destaca a la confianza entre jefes y colaboradores como la característica básica de dichos lugares u organizaciones y establece a su vez que dicha confianza tiene tres dimensiones:
Afectado ya por el "bichito" de la autosuficiencia económica durante la fase final de mis estudios de ingeniería, le consultaba a mi profesor de Relaciones Industriales, por consejos básicos para la búsqueda de empleo que recién iniciaba.
Con especial interés le compartía algunos de los análisis comparativos que había realizado con las alternativas que tenía.
Recuerdo bien que dichos análisis buscaban hacer la mejor elección laboral "poniendo en una balanza", entre otros, aspectos como la remuneración, el nombre de la compañía, su origen, su trayectoria y desempeño, los beneficios no económicos, las funciones o responsabilidades, el potencial de aprendizaje y hasta características tan simples como facilidad de acceso y cercanía geográfica.
Desde ese momento, nunca he olvidado lo que mi profesor afirmó con unas palabras similares a las siguientes: "Andrés, antes de realizar cualquier consideración, tenga en cuenta quien será su jefe y asegúrese, en lo posible, de que se entenderá bien con él".
Después de 19 años, ese consejo no podría tener mayor validez.
De hecho, estudios realizados por la Agencia Gallup, basados en entrevistas efectuadas a 80.000 gerentes y a más de 1.000.000 de empleados, concluyen que"el empleado valora más la relación con su gerente - Jefe - que la solvencia, prestigio, prestaciones, sueldo y demás características propias de una determinada empresa, por grande y poderosa que ésta sea".
Según esta conclusión, la lógica hace relevante la formulación de la siguiente pregunta:¿Cuáles son entonces los aspectos que debería tener en cuenta un jefe para tener buenas relaciones con sus colaboradores? O, dicho en otras palabras, ¿Qué puede ser lo que caracterice a un "buen jefe"?
Para llegar al planteamiento de una alternativa de respuesta a esta pregunta, bien vale contemplar que el Instituto Great Place to Work, que investiga y realiza clasificaciones de "buenos lugares para trabajar", destaca a la confianza entre jefes y colaboradores como la característica básica de dichos lugares u organizaciones y establece a su vez que dicha confianza tiene tres dimensiones:
1. Credibilidad, relacionada con aspectos como la comunicación entre jefes y colaboradores, la capacidad de hacerlos entender sobre la relación de su trabajo con los objetivos de la compañía y el ejemplo dado por parte de los jefes.
2. Respeto, relacionado con hechos como empoderar a los colaboradores con recursos y entrenamiento, agradecerles por sus esfuerzos y resultados, y hacerlos socios en las actividades de la organización.
3. Justicia, entendida como el ejercicio de toma de decisiones imparcial, la no discriminación, la oportunidad por parte de los colaboradores de ser reconocidos y compartir equitativamente de los ingresos económicos a través de la remuneración y compensación.
Si observa bien, frente a la búsqueda de las características de un "buen jefe", ¿Cuál de los aspectos que contempla Great Place to Work, presentados anteriormente, no está relacionado con esta gestión?
Por otra parte, diferentes estudios sobre la satisfacción laboral y la consolidación de buenos lugares - empresas - para trabajar, encuentran relación directa entre la falta de satisfacción y la competitividad-productividad de las organizaciones.
Dicha insatisfacción, causada por características personales y de gestión de los jefes, se refleja en aspectos como:
- Disminución del desempeño
- Incremento de los niveles de quejas
- Aumento del ausentismo laboral
- Baja innovación e
- Incremento de los niveles de rotación de personal.
El hecho de ser un "buen jefe", o no, tiene repercusión directa sobre la satisfacción laboral que a su vez impacta directamente la productividad.
Luego, ser un "buen jefe" es una necesidad y un requerimiento que además de impactar el bienestar y el clima organizacional, repercute directamente sobre la competitividad corporativa.
Según un estudio liderado por J. Ridderstrale y K. A. Nordstrom, "el 80% de los ejecutivos en todo el mundo afirma que atraer y retener a la gente es el problema estratégico número uno actualmente".
Auque retener a colaboradores con talento es un tema más relacionado con la reputación corporativa, se trata de un tema asociado con las características de un ser un buen jefe.
Si su rol en su organización incluye la gestión del talento humano, vale la pena que antes de que llegara a juzgar el desempeño de sus colaboradores, se preguntara primero qué podría no estar haciendo bien como jefe o qué podría mejorar.
Dicha insatisfacción, causada por características personales y de gestión de los jefes, se refleja en aspectos como:
- Disminución del desempeño
- Incremento de los niveles de quejas
- Aumento del ausentismo laboral
- Baja innovación e
- Incremento de los niveles de rotación de personal.
El hecho de ser un "buen jefe", o no, tiene repercusión directa sobre la satisfacción laboral que a su vez impacta directamente la productividad.
Luego, ser un "buen jefe" es una necesidad y un requerimiento que además de impactar el bienestar y el clima organizacional, repercute directamente sobre la competitividad corporativa.
Según un estudio liderado por J. Ridderstrale y K. A. Nordstrom, "el 80% de los ejecutivos en todo el mundo afirma que atraer y retener a la gente es el problema estratégico número uno actualmente".
Auque retener a colaboradores con talento es un tema más relacionado con la reputación corporativa, se trata de un tema asociado con las características de un ser un buen jefe.
Si su rol en su organización incluye la gestión del talento humano, vale la pena que antes de que llegara a juzgar el desempeño de sus colaboradores, se preguntara primero qué podría no estar haciendo bien como jefe o qué podría mejorar.
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